劳动者因病休养，单位能否按“自动离职”处理？

案件简介

王某于2021年4月23日到某电器维修服务中心，从事家电安装及维修工作。双方于当日签订书面劳动合同，约定试用期工资、转正后工资等。2023年2月28日，王某因病住院，期间先后在三家医院接受检查、手术及后续治疗等，直至6月28日出院，医嘱建议休息1个月。

2023年9月27日，电器维修服务中心以王某个人解除合同为由，为其办理了退工手续。

王某认为，自己尚在患病期间，单位却停缴社会保险费，属于违法解除劳动合同，遂提出仲裁请求，要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。

电器维修服务中心则认为，王某生病后未提供后续病假条，且经多次通知仍无法到岗上班，应视为自动离职，无需支付赔偿金。

处理结果

最终，仲裁委支持了王某的仲裁请求。

根据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

案例分析

本案的争议焦点在于，王某要求电器维修服务中心支付违法解除劳动合同的赔偿金是否具有事实和法律依据，这就需要结合双方提交的证据以及举证责任分配，认定王某系个人原因自动离职，还是单位单方违法解除劳动合同。
从双方提交的证据来看，王某提供的与电器维修服务中心负责人的微信聊天记录截图可以证明：2023年9月2日，王某向负责人发微信，表示手术后遗症仍比较严重，需要时间康复。9月7日，负责人发微信询问王某身体状况，王某回复：“再给我一点时间”。11月3日，王某再次询问：“公司这边是辞退我了是吗？老板娘，休息差不多了”。由此可见，王某并没有自动离职的意思表示。而电器维修服务中心提交的派工单、微信聊天记录截图、工资条等证据，不足以证明王某系个人原因主动解除劳动合同。
庭审中，电器维修服务中心主张已于2023年9月7日通知王某到岗，而王某拒绝返岗。但结合当天微信聊天记录截图，王某实际是请求再给予一些时间恢复身体，并非拒绝上班。2023年9月27日，电器维修服务中心以王某个人解除劳动合同为由，为其办理了退工手续，单位负责人还于2023年10月初将王某移出工作群，并停缴社会保险费。因此，电器维修服务中心未能提供合法有效证据，证明王某系个人原因解除劳动合同，应承担举证不能的不利后果。
综上，电器维修服务中心主张王某系自动离职的证据不足，其单方解除劳动合同的行为构成违法。根据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定，电器维修服务中心应当支付王某违法解除劳动合同的赔偿金。

延伸思考

实践中，劳动者因病无法正常上班的情况时有发生，若处理不当极易引发劳动纠纷。因此，劳动者与用人单位均需明确自身权利义务，通过合法途径维护自身权益。

对于劳动者而言，要及时与用人单位保持沟通，患病时第一时间向用人单位说明病情，并按照规章制度和劳动合同约定，提交医疗机构出具的诊断证明、病历、病假建议等材料，依法履行请假手续。要保存好与用人单位沟通请假的证据材料，包括请假申请、审批记录、微信聊天记录、电话录音、工资发放流水等，为应对潜在争议做好准备。

对于用人单位而言，要健全病假管理和证据保管制度，妥善留存员工的请假申请、诊断证明、沟通记录、工资支付凭证等材料，不得因员工医疗期较长、通知上班未果而随意解除劳动合同。要完善规章制度，明确员工医疗期超过规定期限后，返岗前要进行体检和岗位能力测试，对于体检和测试后无法胜任工作的，可调整工作岗位，如调岗后仍不能胜任的，支付经济补偿金后，方可解除劳动合同。此外，在解除劳动合同时，要履行通知工会等必要程序，留存沟通记录、岗位调整证明等证据，确保解除行为在程序和实体都符合法律规定。